“We doen ons best.” Maar ondertussen staat bijna het hele zorgteam in het rood
Daar zit je dan.
Met je collega’s aan tafel tijdens het teamoverleg. De één is al weken moe. Een ander slaapt slecht, is sneller emotioneel en merkt dat het geduld met cliënten afneemt. Roosters worden ternauwernood rondgebreid, openstaande diensten blijven terugkomen en bij iedere ziekmelding voel je dezelfde spanning:
Wie moet dit nu weer opvangen?
Wanneer de teamleider vraagt hoe iedereen erbij zit, wordt pijnlijk duidelijk wat eigenlijk allang bekend was: de meeste collega’s zitten in het rood.
Niet een enkeling.
Niet iemand die toevallig een slechte week heeft.
Bijna het hele team.
Er is nauwelijks nog ruimte om iets op te vangen. Geen onverwachte opname. Geen extra cliënt. Geen collega die uitvalt. Soms zelfs geen lastige thuissituatie, slapeloze nacht of gewone menselijke tegenslag.
En dan komt vanuit het management opnieuw die bekende reactie:
“We doen echt ons best, maar ja…”
En dat is het dan.
De vergadering gaat verder. Het volgende punt verschijnt op de agenda. Misschien wordt er nog gezegd dat iedereen goed op zichzelf moet letten. Daarna gaat iedereen terug naar de afdeling.
Met precies dezelfde bezetting.
Dezelfde werkdruk.
Dezelfde verantwoordelijkheid.
En vaak zelfs met nieuwe taken.
Als bijna iedereen in het rood zit, is dat geen individueel probleem
Eén medewerker die langdurig overbelast raakt, kan te maken hebben met persoonlijke omstandigheden.
Maar wanneer bijna een compleet team aangeeft in het rood te zitten, hebben we het niet meer over een paar mensen die beter hun grenzen moeten bewaken.
Dan is er iets structureels aan de hand.
Dan vertelt het team eigenlijk:
- de draaglast is groter geworden dan de draagkracht;
- herstel tussen de diensten lukt niet meer;
- medewerkers werken voortdurend op hun reserve;
- de bezetting biedt geen ruimte voor ziekte of tegenslag;
- de emotionele belasting wordt onvoldoende opgevangen;
- het werk kan alleen doorgaan doordat mensen zichzelf blijven passeren.
Dat laatste gebeurt in de zorg voortdurend.
Zorgmedewerkers zien dat hun collega het ook zwaar heeft. Ze weten dat cliënten afhankelijk van hen zijn. Ze voelen verantwoordelijkheid voor de afdeling en willen niemand laten zitten.
Dus springen ze opnieuw bij.
Ze nemen toch die extra dienst aan. Ze slaan hun pauze over. Ze zeggen dat het “nog wel gaat”. Ze blijven vriendelijk tegen cliënten, terwijl ze vanbinnen steeds leger worden.
Niet omdat ze hun grenzen niet kennen.
Maar omdat ze weten wie de gevolgen voelt wanneer zij die grens werkelijk bewaken.
“We doen ons best” klinkt betrokken, maar verandert niets
Natuurlijk kunnen teamleiders en managers zelf ook klemzitten. Ook zij hebben te maken met personeelstekorten, budgetten, productie-eisen en besluiten die hoger in de organisatie worden genomen.
Maar dat mag geen eindpunt van het gesprek worden.
“We doen ons best” kan oprecht bedoeld zijn. Toch voelt het voor een uitgeput team als:
We horen wat jullie zeggen, maar morgen verwachten we opnieuw hetzelfde van jullie.
En dát schuurt.
Want luisteren zonder handelen is geen echte erkenning.
Wanneer medewerkers herhaaldelijk aangeven dat zij in het rood zitten en daarop volgt geen zichtbare actie, leren zij iets pijnlijks: blijkbaar moeten zij zelf maar zorgen dat ze het volhouden.
De boodschap over duurzame inzetbaarheid klinkt dan mooi op papier, maar op de werkvloer betekent het vooral: blijf inzetbaar, ondanks de omstandigheden.
De cijfers laten zien dat dit geen incident is
De situatie aan die overlegtafel staat niet op zichzelf.
Uit cijfers over 2025 blijkt dat het ziekteverzuim in zorg en welzijn gemiddeld 7,5 procent bedroeg, tegenover 5,4 procent over alle Nederlandse sectoren. In de verpleging, verzorging en thuiszorg liep het verzuim zelfs op tot 9,2 procent.
Psychische klachten, overspannenheid en burn-out behoren tot de meest genoemde klachten bij verzuim. Een te hoge werkdruk wordt breed genoemd als reden voor werkgerelateerd verzuim. In de geestelijke gezondheidszorg, jeugdzorg en het sociaal werk speelt daarnaast het emotioneel te zware werk nadrukkelijk mee. Bron: AZW Info, gebaseerd op CBS- en TNO-gegevens
Ook de Monitor Gezond Werken in de Zorg 2025 laat een dubbel beeld zien. Zorgmedewerkers zijn vaak nog steeds opvallend bevlogen en betrokken, maar een aanzienlijke groep voelt zich lichamelijk en emotioneel uitgeput.
Juist die bevlogenheid kan een valkuil worden.
Wie veel hart voor de zorg heeft, gaat namelijk vaak langer door. Niet omdat het goed gaat, maar omdat stoppen voelt als het in de steek laten van cliënten en collega’s.
Dezelfde monitor laat zien dat medewerkers die hun leidinggevende als mensgericht ervaren minder uitgeput en meer bevlogen zijn. Ook is hun intentie om de organisatie te verlaten lager. Bron: Monitor Gezond Werken in de Zorg 2025, IZZ
Dat is belangrijk. Want het bevestigt dat leiderschap niet iets zachts of vrijblijvends is. De manier waarop organisaties reageren op signalen van overbelasting heeft werkelijk invloed op het welzijn én het behoud van medewerkers.
De rode lampjes zijn geen sfeermeting
Een rood stoplicht is geen uitnodiging om nog snel even gas te geven.
Het betekent: stoppen.
Toch gebeurt binnen zorgteams vaak het tegenovergestelde. Er wordt vastgesteld dat bijna iedereen in het rood zit, waarna de organisatie doorgaat alsof er alleen een metertje is ingevuld.
Maar een stoplichtmodel heeft alleen waarde wanneer er aan iedere kleur een duidelijke actie verbonden is.
Groen betekent dat een medewerker voldoende draagkracht en herstelruimte ervaart.
Oranje betekent dat ingrijpen nodig is voordat klachten verergeren.
Rood betekent dat de huidige belasting niet verantwoord kan blijven voortduren.
Wanneer rood geen consequenties heeft, is het stoplicht geen hulpmiddel meer. Dan wordt het een ritueel waarmee de organisatie kan zeggen dat er aandacht voor welzijn is, terwijl de omstandigheden hetzelfde blijven.
Zelfzorg kan een ongezonde werkomgeving niet oplossen
Zorgmedewerkers krijgen regelmatig adviezen als:
“Neem op tijd rust.”
“Geef je grenzen beter aan.”
“Plan iets leuks voor jezelf.”
“Laat het werk op het werk.”
Maar hoe laat je het werk op het werk wanneer je na je dienst blijft piekeren of je niets hebt gemist?
Hoe bewaak je een grens wanneer je weet dat jouw collega anders alleen staat?
En wat heb je aan een yogales, vitaliteitsweek of fruitmand wanneer de werkdruk, roosters en bezetting niet veranderen?
Persoonlijke begeleiding, herstel en leren begrenzen kunnen enorm waardevol zijn. Maar zij mogen nooit worden gebruikt om een structureel organisatieprobleem bij de individuele medewerker neer te leggen.
Een zorgmedewerker kan leren om eerder naar haar lichaam te luisteren. Zij kan oude patronen onderzoeken, zoals altijd sterk moeten zijn, geen hulp durven vragen en zichzelf verantwoordelijk voelen voor iedereen.
Maar de organisatie moet óók luisteren.
En niet pas wanneer iemand uitvalt.
Wat een team in het rood werkelijk nodig heeft
Niet nog een enquête waarvan de uitslag in een la verdwijnt.
Niet opnieuw de vraag wat medewerkers zelf kunnen doen om veerkrachtiger te worden.
En ook niet alleen begripvolle woorden.
Een team dat grotendeels in het rood zit, heeft concrete besluiten nodig:
- Welke werkzaamheden stoppen of worden tijdelijk verminderd?
- Welke administratieve taken kunnen worden geschrapt?
- Wat doen we met openstaande diensten?
- Welke extra ondersteuning kan direct worden ingezet?
- Welke signalen bepalen dat een medewerker niet verder belast mag worden?
- Wie bewaakt dat pauzes en hersteltijd daadwerkelijk mogelijk zijn?
- Wat koppelt het management binnen een afgesproken termijn terug?
- Wat gebeurt er wanneer de situatie over vier weken nog hetzelfde is?
Misschien kan niet alles onmiddellijk worden opgelost. Maar er kan bijna altijd iets worden besloten.
Eerlijk zeggen wat niet kan, is iets anders dan niets doen.
En de zorgmedewerker zelf?
Als jij jezelf in dit verhaal herkent, wil ik je iets vragen:
Hoe lang zeg jij al dat het “nog wel gaat”, terwijl je lichaam iets anders vertelt?
Misschien merk je dat je minder geduld hebt. Dat je thuis nergens meer toe komt. Dat je op vrije dagen vooral wilt slapen of gedachteloos blijft scrollen. Dat je vaker huilt, je terugtrekt of opziet tegen je volgende dienst.
Dat zijn geen tekenen dat jij niet geschikt bent voor de zorg.
Het zijn signalen dat je te lang meer hebt gedragen dan er werkelijk bij je paste.
Je hoeft niet te wachten tot je volledig uitvalt om jezelf serieus te nemen. En je hoeft het falen van een systeem niet met je eigen gezondheid te blijven opvangen.
Goede zorg begint niet bij nóg meer geven
Goede zorg begint bij medewerkers die mens mogen blijven.
Mensen met grenzen. Met emoties. Met een privéleven. Met een lichaam dat rust nodig heeft en een zenuwstelsel dat niet eindeloos onder spanning kan blijven staan.
Dus wanneer tijdens een teamoverleg blijkt dat bijna iedereen in het rood zit, hoort het gesprek niet te eindigen met:
“We doen ons best, maar ja…”
Dan hoort het pas te beginnen.
Want rood is geen mening.
Rood is geen gebrek aan veerkracht.
Rood is een waarschuwing.
En wie die waarschuwing blijft negeren, moet niet verbaasd zijn wanneer bevlogen zorgmedewerkers uiteindelijk niet alleen afhaken, maar ook vertrekken.
Herken jij jezelf hierin?
Ik begeleid zorgmedewerkers die jarenlang zijn doorgegaan, voor iedereen hebben gezorgd en zichzelf onderweg zijn kwijtgeraakt. Samen kijken we niet alleen naar je klachten, maar ook naar de patronen en overtuigingen waardoor jij steeds opnieuw over je eigen grenzen gaat.
Niet om jou beter bestand te maken tegen een ongezonde situatie, maar om je te helpen terugkeren naar jezelf en opnieuw te voelen:
Wat heb ík nodig om gezond te kunnen blijven?
Wil je daar eens rustig en zonder oordeel over praten? Neem dan contact met mij op voor een kennismaking.